Après neuf années passées dans un Big Four, Nelly Ashley Elang a choisi de rejoindre l’aventure EB-Partners Group. Aujourd’hui associée et à la tête de plusieurs pôles stratégiques, elle accompagne entreprises, investisseurs et dirigeants sur des problématiques où se croisent droit, fiscalité et capital humain.
Bonjour Madame Elang. Avant d’entrer dans le détail, pourriez-vous revenir sur votre parcours et présenter les deux unités que vous dirigez — EB-Partners Tax & Legal et EB-Partners RH ?
Bonjour à vous. Je suis économiste-fiscaliste, spécialisée en fiscalité internationale et en conformité des entreprises. J’ai débuté ma carrière au sein d’un Big Four, où j’ai passé neuf années à conseiller de grandes organisations opérant dans des secteurs variés — notamment la finance, l’énergie, les télécommunications et la logistique.
J’ai rejoint EB-PARTNERS en tant que Manager. La dynamique du Groupe, fondée sur l’excellence, la technicité et l’innovation, m’a permis d’évoluer rapidement vers les fonctions de Directrice puis d’Associée, que j’occupe aujourd’hui.
Je supervise désormais trois unités stratégiques du Groupe :
- ➡️ EB-PARTNERS LAW & TAX, dédiée à la sécurisation juridique et fiscale : assistance transactionnelle, structuration d’opérations complexes, gestion des contrôles fiscaux, et pilotage des contentieux techniques ;
- ➡️ EB-PARTNERS RH, spécialisée dans la gestion du capital humain : recrutement, développement des compétences, paie, conformité sociale, mobilité internationale et performance organisationnelle ;
- ➡️ GLOBAL LEGAL SERVICES, qui accompagne l’entreprise dans l’ensemble de son cycle juridique : gouvernance, contractualisation, conformité, corporate et gestion des risques opérationnels.
Ces trois pôles offrent une approche intégrée unique en Afrique centrale, combinant rigueur juridique, optimisation fiscale et excellence RH. Ils permettent aux entreprises d’évoluer avec sécurité et agilité dans un environnement réglementaire en constante transformation.
Quelles sont leurs missions respectives et ce qui, selon vous, fait leur force sur le marché ?
Chaque unité que nous pilotons au sein d’EB-Partners répond à un besoin essentiel mais complémentaire des organisations.
EB-PARTNERS LAW & TAX a pour mission de sécuriser l’environnement juridique et fiscal des entreprises : conformité, structuration d’opérations complexes, accompagnement lors des contrôles, gestion des contentieux. Sa force tient à une expertise technique très avancée, associée à une compréhension fine des réalités opérationnelles et des positions administratives
EB-PARTNERS RH couvre l’ensemble du cycle du capital humain : recrutement, développement des compétences, paie, conformité sociale, mobilité internationale et performance organisationnelle.
Son avantage distinctif réside dans une maîtrise approfondie des réglementations CEMAC et dans la capacité à transformer des obligations sociales en leviers de performance.
Global Legal Services apporte un accompagnement juridique transversal : gouvernance, contrats, conformité, corporate, gestion des risques. Sa valeur ajoutée est sa réactivité et son orientation résultats, permettant aux entreprises de prendre des décisions éclairées et sécurisées au quotidien.
La véritable force d’EB-PARTNERS réside dans la synergie de ces trois pôles, qui offre aux organisations une approche intégrée — juridique, fiscale et RH — parfaitement alignée sur leurs enjeux stratégiques, dans un contexte réglementaire en permanente évolution.
Gérer simultanément le juridique, la fiscalité et le capital humain n’est pas courant dans un même groupe. Pourquoi avoir fait ce choix d’intégration, et quels avantages concrets cela offre-t-il aux entreprises que vous accompagnez ?
Nous avons fait le choix d’intégrer ces trois expertises — juridique, fiscale et RH — parce qu’en pratique, elles sont indissociables dans la vie d’une entreprise. Une décision juridique a des implications fiscales ; une transformation organisationnelle a des effets sociaux et financiers ; une opération de restructuration exige une maîtrise simultanée du droit, de la fiscalité et du facteur humain.
Cette intégration nous permet d’offrir aux entreprises :
- Une vision cohérente et transversale, qui évite les approches en silos et les contradictions entre les pôles.
- Un niveau de sécurisation plus élevé, car chaque décision est analysée à travers plusieurs prismes : juridique, fiscal et RH.
- Une plus grande réactivité, grâce à un pilotage unifié et des équipes capables de travailler ensemble sur des problématiques multidimensionnelles.
- Une réduction des coûts de conformité, en centralisant les expertises et en harmonisant les interventions.
- Un accompagnement opérationnel sur-mesure, parfaitement aligné avec les réalités du terrain en Afrique centrale.
Cette configuration est encore peu courante dans la région, mais elle constitue un véritable avantage compétitif pour nos clients : elle leur permet de prendre des décisions mieux informées, plus rapides, et surtout plus sûres dans un environnement réglementaire particulièrement exigeant.
Sur le plan fiscal et juridique, quels sont les défis les plus pressants auxquels les entreprises opérant en Afrique centrale sont confrontées aujourd’hui ? Avez-vous le sentiment que la norme évolue plus vite que la pratique ?
Les entreprises opérant en Afrique centrale font face à un environnement fiscal et juridique qui évolue rapidement, souvent plus vite que leur capacité d’adaptation. Trois défis majeurs se distinguent :
– L’intensification des réformes fiscales et réglementaires.
Chaque année, les législations introduisent de nouvelles obligations — déclaratives, documentaires, procédurales — qui exigent des entreprises une veille permanente et une capacité d’ajustement quasi immédiate.
– Le renforcement des contrôles fiscaux.
Les administrations sont de mieux en mieux structurées et disposent aujourd’hui d’outils d’analyse plus performants. Cela conduit à des contrôles plus fréquents, plus techniques, et à une exigence accrue en matière de justification et de documentation.
– La difficulté d’anticiper l’interprétation administrative.
Il existe souvent un écart entre la lettre du texte, son intention, et sa mise en œuvre pratique. Cet écart crée une zone d’incertitude pour les entreprises, qui ont besoin d’un accompagnement fondé sur la maîtrise des textes, mais aussi sur la compréhension des pratiques administratives.
Pour répondre directement à votre question : oui, la norme évolue aujourd’hui plus vite que la pratique. Les réformes se succèdent à un rythme soutenu, alors que leur appropriation opérationnelle, tant par les entreprises que par certains acteurs institutionnels, peut-être plus progressive.
C’est précisément là que notre intervention prend tout son sens : aider les entreprises à traduire la norme en actions concrètes, sécurisées et applicables, afin d’éviter les risques de non-conformité et de s’adapter avec agilité à ces mutations constantes.
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En réalité, je n’ai pas quitté le monde des grands cabinets ; j’ai simplement choisi un modèle où l’entrepreneuriat, l’impact et la technicité se rejoignent. C’est ce que j’ai trouvé chez EB Partners
Du côté RH, vous intervenez sur des sujets sensibles : formation, placement du personnel, gestion de la paie, mobilité, conformité sociale… Quelles sont les difficultés récurrentes que vous observez chez vos clients, notamment ceux qui veulent attirer ou faire circuler des talents dans la région ?
Les entreprises qui opèrent en Afrique centrale, et particulièrement celles qui souhaitent attirer ou mobiliser des talents, font face à plusieurs difficultés récurrentes :
– La rareté des profils hautement qualifiés
Dans certains secteurs — ingénierie, digital, finance, supply chain, énergie — le marché n’offre pas toujours suffisamment de ressources expérimentées, ce qui crée une forte compétition entre employeurs ;
– La complexité des régimes de mobilité internationale
Les entreprises doivent jongler avec des règles d’immigration, de fiscalité du travail, de sécurité sociale ou de détachement qui varient selon les pays. La moindre approximation peut entraîner des retards, des irrégularités ou des coûts additionnels.
– Les exigences de conformité sociale, de plus en plus strictes
Les contrôles se renforcent, et les entreprises doivent impérativement maîtriser leurs obligations : contrats, paie, déclarations sociales, procédures disciplinaires, documentation interne, conformité des pratiques RH.
– La gestion des attentes des talents
Les collaborateurs recherchent des environnements de travail structurés, une évolution claire, des politiques de rémunération compétitives et une réelle stratégie de développement professionnel.
– La cohérence entre politique RH et stratégie organisationnelle
Beaucoup d’entreprises peinent encore à aligner la gestion du capital humain avec leurs enjeux opérationnels et leurs perspectives de croissance.
Notre rôle, au sein d’EB-PARTNERS RH, est précisément d’aider les organisations à professionnaliser leurs pratiques, à anticiper les risques, et à mettre en place des modèles RH capables d’attirer, de mobiliser et de fidéliser les talents — dans une région où le facteur humain devient un véritable avantage compétitif.
Les questions de paie et de conformité sociale restent souvent sous-estimées, pourtant elles exposent les entreprises à des risques importants. Quels sont, selon vous, les principaux pièges à éviter lorsqu’on opère dans plusieurs pays d’Afrique centrale ?
Effectivement, la paie et la conformité sociale sont encore trop souvent considérées comme de simples aspects administratifs, alors qu’elles constituent en réalité des zones de risque majeures pour les entreprises, notamment lorsqu’elles opèrent dans plusieurs pays d’Afrique centrale.
Les principaux pièges à éviter sont les suivants :
– Supposer que les législations sociales et fiscales sont harmonisées au sein de la CEMAC.
En pratique, chaque pays applique ses propres règles : barèmes de cotisations, régimes d’heures supplémentaires, primes obligatoires, modalités de rupture, fiscalité du travail, formalités d’embauche… Une erreur d’interprétation peut entraîner des rappels significatifs et des sanctions.
– Sous-estimer la complexité des régimes d’expatriation et de mobilité internationale
L’absence d’une documentation correcte, d’un contrat adapté ou d’une justification fiscale solide peut rapidement conduire à des irrégularités, tant pour l’entreprise que pour le collaborateur.
– Négliger la documentation interne
Beaucoup d’entreprises n’ont pas de politique RH formalisée, pas de procédure disciplinaire documentée, pas de manuel de paie ou de dossiers salariés complets. En cas de contrôle, cette carence documentaire est souvent plus pénalisante que les erreurs elles-mêmes.
– Appliquer des pratiques unifiées de paie sans tenir compte des spécificités sectorielles ou nationales
Les conventions collectives, les usages sectoriels et les obligations déclaratives peuvent fortement varier, y compris au sein d’un même groupe multinational.
– Ne pas anticiper les contrôles sociaux
Les inspections du travail et les organismes sociaux se professionnalisent. Ils demandent désormais une traçabilité parfaite : politiques RH, historiques de paie, preuves de déclaration et de versement, procédures disciplinaires, attestations, contrats, etc.
La meilleure prévention repose sur une approche structurée et anticipative : audit RH et paie, harmonisation des pratiques, formalisation documentaire, formation des équipes, et surtout une veille réglementaire constante.
C’est précisément cet accompagnement global — technique, opérationnel et conforme — que nous offrons aux entreprises au sein d’EB-PARTNERS RH.
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L’IA et l’automatisation bousculent le droit, la fiscalité et les RH. Quels impacts concrets observez-vous déjà dans vos domaines, et comment préparez-vous vos équipes à ces mutations ?
L’intelligence artificielle et l’automatisation transforment profondément nos métiers, bien au-delà des effets de mode. Les impacts concrets sont déjà visibles :
– Une automatisation accrue des tâches répétitives et chronophages
Dans nos métiers, cela concerne l’analyse documentaire, la revue contractuelle, ou encore la génération de reporting RH et paie.
– Une amélioration de la fiabilité et de la rapidité des analyses
Les outils d’IA permettent d’identifier des incohérences, de simuler des scénarios fiscaux ou sociaux, ou de contrôler des volumes importants d’informations en un temps très court — ce qui renforce la qualité de nos interventions.
– Une transformation des attentes des clients
Les entreprises souhaitent désormais des livrables plus rapides, plus clairs, plus sécurisés. L’IA nous permet de répondre à cette exigence de réactivité tout en maintenant un niveau technique très élevé.
– Une redéfinition du rôle de l’expert
Les compétences attendues évoluent : l’expert n’est plus seulement un technicien, mais un analyste capable de contextualiser, d’interpréter et d’anticiper. L’IA ne remplace pas cette dimension humaine ; elle la renforce.
Face à ces mutations, nous avons adopté une démarche proactive au sein d’EB-Partners :
- Nous formons nos équipes à l’utilisation de ces outils, afin qu’elles puissent les intégrer naturellement dans leurs méthodes de travail ;
- Nous encourageons une culture de l’innovation, basée sur la curiosité, l’agilité et la capacité à revisiter nos façons de faire ;
- Nous préservons la valeur ajoutée humaine, qui reste centrale : l’esprit critique, l’analyse juridique, l’anticipation des risques, la stratégie contentieuse ou la gestion du facteur humain ne peuvent être automatisés.
En résumé, nous ne percevons pas l’IA comme une menace, mais comme un accélérateur de performance et de qualité, au service des entreprises que nous accompagnons.
Parlons de vous à présent. Vous avez quitté un Big Four pour rejoindre EB-Partners. Un choix qui peut surprendre. Quelles étaient vos motivations à l’époque ? Et qu’avez-vous trouvé dans ce groupe que les grands cabinets internationaux ne vous offraient plus ?
Effectivement, quitter un Big Four après neuf années d’un parcours structurant peut surprendre. Mais, à ce moment-là, j’avais atteint une phase de maturité professionnelle où j’avais besoin d’un environnement plus agile, plus entrepreneurial, plus neutre aussi, et qui me permettrait d’avoir un impact direct, visible et concret sur les organisations que j’accompagnais.
Ce qui m’a motivée à rejoindre EB-PARTNERS, c’est d’abord la vision du Groupe : construire une plateforme d’expertises locales de très haut niveau, capable d’offrir une qualité de conseil comparable aux standards internationaux, tout en étant profondément ancrée dans la réalité africaine.
En intégrant, j’ai trouvé :
– Une liberté d’initiative rare
L’environnement me permet d’innover, de structurer des offres, de développer des pôles d’expertise et d’apporter ma propre signature professionnelle.
– Une proximité réelle avec les dirigeants et les décideurs
Nous sommes au cœur des enjeux : les problématiques arrivent à nous brutes, sans filtre, ce qui donne un sens particulier à nos interventions.
– Une culture d’excellence mais aussi de pragmatisme
Ici, nous avons la capacité d’allier technicité et efficacité opérationnelle, sans lourdeur bureaucratique.
– Un projet africain ambitieux
EB-PARTNERS est un groupe qui se construit, qui se projette, qui innove et qui croit profondément au potentiel des talents africains. Cette dimension est essentielle pour moi.
En réalité, je n’ai pas quitté le monde des grands cabinets ; j’ai simplement choisi un modèle où l’entrepreneuriat, l’impact et la technicité se rejoignent. C’est ce que j’ai trouvé chez EB-Partners.
Vous êtes très peu présente sur les réseaux sociaux. Est-ce un choix délibéré de discrétion, un manque de temps, ou la volonté de préserver une certaine tradition de réserve propre au milieu juridique et fiscal ?
Je ne dirais pas que c’est un choix pleinement assumé. C’est plutôt un espace que je dois réinventer. Historiquement, mon métier m’a naturellement orientée vers la réserve et la discrétion, deux valeurs fortes dans les domaines juridique, fiscal et RH. J’ai toujours privilégié le travail de fond, la relation directe avec nos clients, et les échanges approfondis plutôt que la visibilité numérique.
Mais je suis également consciente que les modes de communication évoluent, que les réseaux sociaux sont devenus des espaces d’influence, de partage d’expertise et de valorisation des savoir-faire. Et, à ce titre, je reconnais qu’il me revient de réinvestir cet espace, de repenser ma présence, et d’y apporter une contribution plus active, mieux structurée et alignée avec l’image d’EB-Partners.
Ce n’est donc pas une absence voulue, mais plutôt un retard à combler, avec l’envie de construire une présence digitale plus cohérente, plus utile et plus inspirante.
Un dernier mot ?
J’aimerais simplement rappeler que les entreprises évoluent aujourd’hui dans un environnement où la maîtrise juridique, fiscale et humaine n’est plus une option, mais un impératif stratégique. Les organisations qui réussissent sont celles qui parviennent à anticiper, à se structurer et à s’entourer d’expertises capables de transformer la complexité en opportunité.
Chez EB-Partners, c’est exactement ce que nous nous engageons à offrir : une expertise technique solide, une approche intégrée, et un accompagnement qui permet aux dirigeants d’avancer avec clarté, sécurité et ambition.
Et, au-delà des textes et des procédures, il y a un élément fondamental : l’humain. Les entreprises progressent lorsque les équipes sont engagées, bien accompagnées, et lorsqu’elles comprennent la valeur de la conformité comme un levier de performance plutôt qu’une contrainte.
C’est cette vision — exigeante, moderne et profondément ancrée dans la réalité africaine — qui guide mon engagement au quotidien.
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