Il y a des choix de vie qui marquent une renaissance. Pour Christelle Bonga Epee, ce fut celui de quitter le confort d’une multinationale pour suivre une passion longtemps étouffée par la sécurité matérielle, mais qui a fini par s’imposer comme une vocation : accompagner, transformer, inspirer.
Un pari risqué, nourri par la peur mais porté par une conviction plus grande encore. Aujourd’hui, à travers Seed Life Sower, elle souhaite redonner du sens au management et montre qu’écouter sa petite voix intérieure peut devenir la clé d’une carrière épanouie et d’un impact durable.
Bonjour Christelle et merci de nous accorder cet entretien. Vous avez quitté la sécurité d’un poste dans une multinationale pour vous lancer dans le coaching. Quel a été le véritable élément déclencheur ? Une forme de ras-le-bol ou l’appel d’une passion que vous portiez depuis longtemps ?
C’est un plaisir et un privilège pour moi d’échanger avec Projecteur Magazine dans le cadre de cette interview. Je dirai que j’ai fait le choix de la passion qui brûlait en moi depuis plusieurs années déjà. Une passion enfouie sous la poussière du doute, du confort matériel, de la peur, de la préférence d’une « relative » sécurité.
J’ai toujours été passionnée par l’humain et par le Développement RH, domaine dans lequel j’ai d’ailleurs exercé pendant plus de quinze ans. Mon rêve a toujours été celui de m’établir à mon compte et de contribuer à transformer au travers de l’accompagnement des individus.
J’ai dû, au détour de quelques événements que j’ai vécus professionnellement, faire une introspection qui a abouti à un coaching de quatre mois. J’ai alors pris la pleine conscience de qui j’étais, de ce que je voulais vraiment pour ma vie et surtout de ce que je valais à mes yeux !
Ce type de bascule est souvent perçu au Cameroun comme de la « pure folie ». L’avez-vous vécu ainsi ?
Je dois avouer qu’il ne s’agit pas d’un choix facile à faire surtout lorsqu’on a une forte valeur sécurité comme moi dans ses traits de personnalité. Est-ce que j’ai pensé à un moment donné que c’était de la folie? Oui certainement, de nombreuses fois au début et surtout à cause de toutes les peurs que je nourrissais intérieurement.
Cependant, le shift s’est fait lorsque j’ai appris à regarder mes peurs en face, à les affronter et surtout à les considérer bien plus comme des opportunités de développement qu’autres choses.
Ma foi en ma vision et en la mission que je porte notamment « Transformer les Mindsets, les connaissances et les pratiques dans les organisations pour plus d’épanouissement et de performance », était bien plus grande que mes peurs.
A partir de ce moment, j’ai pris la décision : de sécuriser mes peurs les plus grandes en mettant en place des actions, de faire confiance à mon expertise et d’avancer par la foi.
C’est là l’expression du vrai leadership comme le dit si bien David Laroche : « écouter le murmure au fond de soi -sa passion- pour l’assumer »
Avec Seed Life Sower, vous défendez l’idée d’«humaniser » l’approche du management. En quoi considérez-vous que le management contemporain s’est déshumanisé? Qu’est-ce qui a changé ?
Le Management a connu une évolution considérable au fil du temps. Partant de l’entreprise fondée sur les process et les métiers à ce qu’on appelle aujourd’hui l’entreprise apprenante qui met le salarié au Cœur de la stratégie de développement notamment. Le monde Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu (VUCA) dans lequel nous évoluons aujourd’hui exige de repenser nécessairement les façons de manager et d’influencer les individus.
Le mot « déshumanisé » est complètement assumé ici dans le sens où la recherche effrénée du profit, la forte exigence de haute performance et l’accélération de la compétition dans tous les secteurs d’activité ont poussé certaines organisations à privilégier les chiffres au détriment des personnes qui les réalisent. Les fameux Heartcounts vs Headcounts dont parle Simon SINEK.
Les constats dans notre environnement parlent d’eux-mêmes surtout dans le secteur privé : le ratio croissant du turn over au niveau des métiers spécifiques (départs de talents), l’absentéisme et les indicateurs liés aux arrêts maladies, la résurgence de la thématique de la santé mentale dans tous les domaines… autant d’indicateurs qui appellent : à remettre l’individu au cœur du système de productivité des organisations ; à développer une classe de Managers Leaders ; à reconsidérer le management situationnel et individuel comme levier de performance pérenne.
Dans la pratique, sur quels leviers précis agissez-vous pour transformer la dynamique d’une équipe et en modifier durablement la culture ?
Trois leviers fondamentaux essentiels à mon sens pour imprimer et modifier durablement la culture du Management :
Le 1er levier est La nécessité d’analyser le système de valeurs de l’équipe pour insuffler une identité commune, partagée, communiquée et vécue par tous les membres.
Le 2ème levier reste le plus connu : la formation. Car le Management tout comme la Comptabilité n’est pas inné. C’est un métier à part entière qui occupe près de 80% du temps du personnel d’encadrement. Ses bases et ses rouages méritent d’être enseignés à ceux et celles qui l’exercent pour espérer maintenir un certain niveau de performance.
Le 3ème levier sur lequel nous agissons, et qui nous paraît porter le plus de fruits de transformation, c’est le Coaching de Manager et le Coaching d’équipe, qui, parce qu’ils reposent sur des mécanismes cognitifs et émotionnels validés, permettent d’anticiper les dysfonctionnements, de développer une vision partagée, de capitaliser sur les complémentarités, de fluidifier la communication en équipe, d’activer la cohésion, d’optimiser la gestion des changements et ainsi d’augmenter durablement la performance.
Le retour sur investissement (ROI) est crucial pour convaincre les dirigeants. Comment mesurez-vous l’impact tangible de votre coaching sur l’engagement des équipes et, in fine, sur les résultats financiers de l’entreprise ?
Il est connu qu’en matière de Développement des compétences, la mesure du retour sur investissement n’est pas aisée car plusieurs facteurs dont, l’environnement, le style de management, la capacité ou la volonté de la personne accompagnée à passer à l’action etc., peuvent influencer les résultats obtenus.
Toutefois, notre approche étant basée sur la mesure de la performance de chacune de nos interventions, nous mettons un point d’honneur à analyser les données pré et post actions de développement en tenant compte entre autres des indicateurs de rentabilité, de la progression du taux de recommandation manager, du pourcentage de mise en application des plans d’actions, de l’indice de climat social et du ROE (Return on Expectation).
Certains pourraient dire : “La confiance en soi, c’est bien, mais est-ce vraiment utile concrètement pour les résultats d’une entreprise ? N’est-ce pas un concept un peu ‘bisounours’ ?
Absolument, la confiance en soi est un sujet capital aussi bien pris personnellement qu’au niveau de l’entreprise pour réussir et performer efficacement. Elle représente ce coffre à bijoux qui, une fois ouvert, vous fait découvrir des pièces d’exceptions.
Si on la définit comme la “capacité à engager des actions dans un univers incertain” (Charles Pepin), la confiance en soi des collaborateurs devient un atout indéniable pour les entreprises.
Quelques études ont démontré la corrélation entre Confiance en soi et Performance notamment celle conduite par Misfit en partenariat avec JobTeaser auprès de 1026 femmes, qui indique que 94% des femmes affirment avoir déjà ressenti un manque de confiance dans le cadre du travail, 50% éprouvent des difficultés à s’affirmer et à poser leurs limites et 56% doutent de leur capacité à atteindre les objectifs donnés (source : www.jobteaser.com).
Par ailleurs le Baromètre Jeunes et Confiance du Think Thank “VersleHaut” (1025 jeunes interrogés) indique que plus de 8 jeunes sur 10 renoncent à leurs aspirations par manque de confiance en eux et 69% n’osent pas prendre la parole en public (source: www.diplomeo.com).
Ces quelques statistiques, pour montrer toute la sensibilité et la pertinence d’encourager et d’accompagner les collaborateurs à développer la “Confiance en soi” qui présente plusieurs bénéfices concrets pour la performance de l’entreprise notamment entre autres : la réduction des blocages et l’amélioration de la réactivité et de la prise de décision rapide surtout en contexte incertain; le renforcement du leadership des Managers qui deviennent plus inspirants, assument leurs responsabilités et agissent avec clarté; le développement de la maîtrise et l’assurance face aux difficultés et changements; la facilitation d’une meilleure gestion de la pression et du stress en diminuant les risques de démotivation et d’épuisement professionnel; le développement de l’agilité et de l’autonomie; l’amélioration de la capacité à s’exprimer et à poser ses limites; l’éveil de la prise d’initiative et de l’innovation, véritables leviers de création de la valeur; le développement de la résilience des équipes etc.
Que conseilleriez-vous à un salarié qui sent que sa motivation s’effrite, mais qui n’ose pas tout quitter ?
Le premier conseil que je lui donnerai est de se faire accompagner par un Coach, un Mentor ou toute autre personne ressource afin de se faire aider à mieux se connaître pour faire des choix alignés à ses valeurs, à ses besoins et à ses motivations intrinsèques.
Chaque être est unique et les trajectoires individuelles ne se ressemblent absolument pas. Tout le monde ne peut et ne fera pas le saut dans l’inconnu. Il s’agit ici d’identifier le mouvement qui correspond le mieux à qui l’on est et ce dont nous avons besoin pour nous sentir épanouis et heureux parce qu’à la fin de la journée nous aspirons quelque part tous au bonheur.
Ce qui est certain c’est que l’inaction détruit psychologiquement et physiquement à petit feu alors il est nécessaire de faire un pas dans une direction (rechercher un autre emploi ? Discuter avec sa hiérarchie pour trouver des alternatives? Préparer un projet entrepreneurial?), les choix sont multiples et surtout ils nous appartiennent.
Mon deuxième conseil sera d’apprendre à faire face à ses peurs en se demandant ce qu’elles nous apprennent sur nous. Reconnaître que l’on a peur et bien identifier pourquoi nous avons peur d’oser. Questionner ses peurs afin de mettre en place des actions qui les neutraliseront/diminueront.
Parce que la peur peut être paralysante voire destructrice, le vrai courage consiste à passer à l’action malgré son ressenti. D’où la nécessité de préparer et de muscler son mental quotidiennement.
Vous arrive-t-il encore aujourd’hui de regretter d’avoir sauté le pas, d’avoir quitté le confort du salariat?
En toute honnêteté, NON! Je ne regrette pas mon choix et je crois que s’il fallait le refaire, je ferai le même choix encore et encore. Pourquoi? Parce que j’ai laissé libre cours à ma passion, à mon talent pour l’enseignement, la transmission, l’édification, l’accompagnement; je me suis redécouverte, j’ai réappris à ne pas me censurer et à oser innover, créer, proposer des concepts, tout ce qui a toujours fait de moi ce que je suis.
Je me retrouve dans une activité qui est alignée à ma personnalité, à mes intérêts, à mes compétences, qui me passionne, me stimule, dans laquelle je m’épanouis vraiment sur tous les plans, qui impacte et apporte des transformations visibles dans la vie de plusieurs et dans la mienne en premier car source d’apprentissage constant.
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