Évaluation de fin d’année : comment prévenir les tensions entre Managers et Collaborateurs ? Par Rita Ndzie

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avril 4, 2022

L’évaluation de fin d’année est un moment privilégié d’échange entre manager et collaborateur sur le niveau de réalisation des objectifs fixés à ce dernier.  Mais il arrive des fois où cet exercice d’appréciation des performances annuelles du collaborateur tourne au vinaigre et dégrade l’ambiance de travail.

Comment prévenir et réduire les conflits issus des évaluations annuelles? quels rôles managers et collaborateurs doivent-ils jouer pour que cet exercice soit plutôt enrichissant? Rita Ndzie vous propose 08 leviers sur lesquels le Manager et son collaborateur peuvent agir pour garantir une évaluation paisible.

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Il est important d’anticiper les conflits liés aux évaluations, car une fois installés, ils génèrent de multiples frustrations et une ambiance délétère au sein de l’équipe. Voici 8 leviers qui peuvent favoriser une évaluation paisible

 

1. Le Manager doit bien calibrer les objectifs à fixer au collaborateur

 

les objectifs doivent être SMART c’est à dire spécifiques, mesurables, Atteignables, réalistes et temporellement définis.

 

2. Le collaborateur doit s’assurer d’avoir bien compris les objectifs qui lui sont fixés

 

Pendant l’entretien de fixation des objectifs, ne soyez pas superficiels dans vos échanges avec votre Manager. Fixez ensemble les éléments de mesures ou les indicateurs d’atteinte des objectifs pour vous rassurer que vous êtes sur la même longueur d’onde. Une personne qui fait le contraire de ce que son Manager attend de lui sera naturellement frustrée pendant l’évaluation.

 

3. Le Manager doit faire un feedback continu à son collaborateur

 

Il n’est pas approprié pour un Manager d’attendre uniquement la fin d’année pour faire un reproche ou un feedback négatif qu’il aurait pu faire au cours de l’année. Quand le feedback est est fait au moment convenable, il permet au collaborateur de s’ajuster et de retrouver la ligne droite.

Le Manager a la responsabilité de développer son collaborateur et ce développement passe par le feedback et l’accompagnement qu’il apporte au quotidien à ce dernier. Au moins chaque trimestre, un Manager doit pourvoir organiser un point d’étape sur la réalisation des objectifs avec son collaborateur pour s’assurer que tout avance normalement comme prévu.

 

4. Le collaborateur doit remonter systématiquement les difficultés qu’il rencontre dans la réalisation de ses objectifs

 

C’est désagréable pour un Manager d’avoir connaissance des difficultés rencontrées par son collaborateur uniquement en fin d’année.

 

5. Le collaborateur doit demander de l’aide à son Manager lorsqu’une activité qui lui a été confiée nécessite l’appui d’un personnel temporaire ou d’autres membres de l’équipe

 

Ne travaillez pas en vase clos, sollicitez l’aide si besoin est. N’attendez pas l’évaluation de fin d’année pour dire « Je n’ai pas pu réaliser ce travail parce que j’étais seul à le faire »

 

6. Le Manager doit être factuel pendant l’évaluation

 

Ne dites pas des choses que vous ne pouvez démontrer par des exemples précis. Vous ne devez pas céder aux émotions pendant une évaluation. Un discours franc et honnête vous rendra davantage crédible aux yeux de votre collaborateur.

 

7. Le Manager doit reconnaître les efforts fournis par le collaborateur

 

Même si votre collaborateur n’a pas été à la cible de vos attentes, il ya toujours quelques  activités qu’il a bien conduit durant l’année. Commencez votre discours en le félicitant pour ces actions bien menées avant de poursuivre avec les points d’insatisfaction. Cela permettra qu’il soit mieux réceptif aux axes d’amélioration que vous mentionnerez.

 

8. Le collaborateur doit être ouvert au feedback de son Manager

 

Dites vous toujours que vous ne maîtrisez pas tout. Il existe des axes d’amélioration que d’autres relèveront chez vous alors que vous même vous n’en avez pas connaissance, et la personne la mieux  qualifiée pour jouer ce rôle est votre Manager. Une évaluation réussie se prépare dès la fixation des objectifs.

 

Article rédigé par Rita Ndzie, Coach Emploi, Gestionnaire RH et promotrice du concept HR’TITUDE

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